04月22日
雇佣最优秀的开发者?培养可能是更好的选择

每年的金三银四招聘季是求职者最活跃的时候,开发者会花费大量的时间写简历、刷题、准备面试。同时这也是企业最忙碌的时候,大量高级职位被放出,希望通过招聘解决高端人才的短缺问题。

Eduards Sizovs 是 DevHub 的创始人,立志于为软件工程师群体提供专业的职业咨询服务,同时也是一位欧洲知名的技术布道师。

本文译自 Eduards Sizovs 的博客,标题: Great developers are raised, not hired。在文章中 Eduards Sizovs 介绍了他是如何雇佣到最优秀的开发者。他建议公司与其花大量时间在招聘竞赛上,不如建设自己的辅导能力,招聘一些暂时不够好但有热情和学习能力的新手,让有经验的开发者指导新手,最终使其成长为优秀的人才。

正文

市场上的每家公司都在寻找最优秀的人才。公司等待着“人才”直接出现在某个地方,仿佛哪里有秘密人才制造工厂。公司觉得理想候选者会具备所有必要技术技能,会快速适应公司文化,在很少甚至没有监督的情况下也会表现得非常好。

但这有一个问题:
我雇佣的最优秀的开发者远非理想的候选人。他们缺乏技术技能,不知道如何测试软件以及在敏捷团队中工作。他们不相信自己的能力,不认为自己可以成为非常优秀的领导者。在求职面试中,他们听起来也不那么令人信服。他们中的一些人患有*冒名顶替症*,怀疑他们自己的实际能力。

图片

Image from It's Dangerous to Go Alone: Battling the Invisible Monsters in Tech

译者注:
Dunning-Kruger Effect:达克效应,指能力签约的人有一种虚幻的自我优越感,错误的认为自己比真实情况更优秀。
Impostor Syndrome:冒名顶替症,指一些人无法将自己的成功归因于自己的能力,而认为是运气,时机,哪怕他们本身非常优秀或取得了较大成功。

破碎的玩具不受欢迎

今天,公司创造了步骤非常复杂甚至到荒谬地步的面试过程来过滤“不够好”的候选人。我们很少给那些被糟糕的公司和糟糕的影响力所耽误的候选人提供机会。我们忽略了,遇到 鼓舞人心的导师或者在相互鼓励的团队工作需要一定的好运气。破碎的玩具不受欢迎。

图片

A broken toy

我们更青睐雇佣自信并且有辉煌战绩的 Rockstar(明星)。原因很简单 —— 我们没创造出一个能让开发者专业化地发展,养成良好习惯,成为 Rockstar 的工作条件以及环境。熟练的开发者没有时间去 辅导(mentoring)新手,因为他们都忙于编程与架构。指导不是我们招聘和交付流程的一部分。 辅导不是一个流行语,你不能在 Coursera 上学习它,它在技术雷达上是不可见的。

池塘是空的

公司的 TA (Talent Acquisition 人才获取)部门,在招聘网站、热门网站和视频上花费数百万,努力寻找最优秀的人才。我们如此疯狂地进行搜寻,是因为公司在 寻找最好的工程师,而不是 培养他们。 每个人都在钓鱼,但其实已经没剩多少鱼。招募更多的渔民并支付高额的佣金并没有帮助,因为池塘是空的。

图片

如今的招聘现状

在目前的市场形势下,每家公司都需要建设辅导能力。那些经验最丰富的开发者需要找出时间通过结对编程、持续反馈、职业建议去培养缺乏经验的同事。我们必须建议通过书籍,博客,视频,鼓励同事参加聚会,会议和研讨会。

辅导(mentoring)并不容易;它需要大量的时间承诺以及优秀的沟通技巧。我们必须鼓励开发者去提升辅导技能。如果你怀疑你是否应该投入时间去做辅导,我可以向你保证,辅导是吸引追随者并提升你的权威和声誉的最佳方式。 你的辅导对象会支持你,并在你的余生中弘扬你。

图片

你的辅导对象是你的粉丝团

钻石是打磨出来的

通过在工作上建立辅导能力,你可以雇佣新人、破碎的玩具、冒名顶替症患者,并且把他们转变为忠诚、高素质的职员。将焦点从评估转移到辅导上能简化你的面试过程。与其通过提出棘手的问题,进行九个地狱圈考验候选人并试图预测他们未来,不如聘请具有成长思维的候选人并培养他们。

你会把这块石头扔进垃圾桶吗?

图片

一块并不起眼的石头

同一块石头经过小心地切割和打磨:

图片

现在他是钻石了

有人看起来像普通石头的原始钻石,切割,打磨和观察后会发现——你拥有一颗美丽闪耀的钻石。然而公司的招聘策略是寻找打磨后的钻石,并将原始钻石扔进垃圾桶。

与扔掉原石相反,我们可以学习去打磨它们。 我们可以创建一个环境,让有热情和有能力的人通过学习成为优秀的开发人员。

花一些金钱、力气、以及你原本要用在招聘上的时间,去提升你最优秀的开发者的辅导技巧。把你最优秀的开发者从日常事务中解放出来,让他们有时间去辅导新人。他们会建立一个超出你期望的员工队伍。

  • 调整你的面试过程,给不足够好但有学习和成长热情的候选者一个机会,他们都是未加工的钻石。
  • 放宽招聘广告中的“硬性要求”,以避免过滤冒名顶替者。时刻记住大部分女性只会应聘她们 100% 符合要求的职位。
  • 如果你在一家大公司工作并且关注我们的职业,请考虑给新手建立一个训练营。

创造一个让经验丰富的开发者辅导新手的环境,可以让你逃离疯狂的招聘竞赛。雇用态度,教授技术技能。 伟大的开发者是被培养出来,而不是雇佣来的。

Be the company that says: we are mentoring.

译后记

在中国的开发者人才市场,过度招聘确实存在着不少问题。一方面许多工作年限较短的同学会花费大部分的精力在面试技能上,为了能够进入心仪的公司,专攻大量面试题库。对于科技企业来说,人力资源部门并不十分了解技术部门的具体用人诉求,在招聘流程上不少有潜力的开发者容易被“硬性标准”给筛掉。

Eduards Sizovs 的观点是打破这个困境的一个思路。也许企业难免会犹豫,培养了一个个优秀的开发者,跳槽了怎么办?对于一个开发者来说,在其它条件相同的情况下,一个提供给自己专业化培训的公司必然比一个无法让自己成长的公司更具吸引力。

更重要的是,辅导是一种传承。接受过良好辅导的同学在成为优秀的开发者后往往也会不遗余力,掏心掏肺培养他的学员。在这种传承之下,中国优秀的开发者会越来越多。

CODING 将研发管理者从繁琐的事务性工作中解放出来,留出时间关注和辅导员工成为优秀的开发者,点击链接了解更多。

Reference:
https://www.youtube.com/watch?v=1i8ylq4j_EY
https://sizovs.net/2019/04/10/the-best-developers-are-raised-not-hired/